zamknij to okno
Portale internetowe Wydawcnictwa Trendy sp. z o.o. korzystają z ciasteczek COOKIES w celu poprawnego działania statystyk GOOGLE oraz BIZON MEDIA dostarczających reklamy. Jeśli nie zgadzają się Państwo na zostawianie ciasteczek przez GOOGLE ANALYTICS prosimy o wyłączenie obsługi ciasteczek w konfiguracji Państwa przeglądarki stron internetowych i dalszą wizytę na stronie.

MENU   START WYDAWCA REDAKCJA ARCHIWUM  
Szukaj

WYSZUKIWARKA



BAZY PRAWA
PRAWO KRAJOWE
PRAWO UE

Likwidacja stanowiska przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Ponieważ zarządzanie kadrami, w tym zwalnianie pracowników, często jest związane z przeprowadzanymi zmianami struktury organizacyjnej w zakładzie pracy, powszechnie podawaną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Niespełnienie któregoś z tych warunków jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 kodeksu pracy i może prowadzić do uznania wypowiedzenia za wadliwe. Jednak przepisy nakładające obowiązek przedstawienia konkretnych powodów wypowiedzenia nie mają na celu ograniczenia swobody kształtowania polityki kadrowej pracodawcy i możliwości wprowadzania zmian w organizacji zakładu pracy. Dlatego zmiany takie mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
W tej sytuacji wypowiedzenie następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a nie pracownika, i jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, stosowane będą przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844) – zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Oprócz zwolnień grupowych ustawa dotyczy w ograniczonym zakresie także zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy).

LIKWIDACJA STANOWISKA PRACY JAKO PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
Pracodawca ma prawo dążyć do racjonalizacji zatrudnienia, stosując różnorodne metody, odpowiednio do swoich potrzeb. Jedną z metod jest zmiana struktury organizacyjnej powodująca likwidację stanowiska pracy. Stanowi to uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i przyczynę niedotyczącą pracownika, o której mowa w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Należy jednak podkreślić, że przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna. Dlatego zmiany organizacyjne i związana z nimi likwidacja stanowiska pracy muszą być faktycznie przeprowadzone. Przykładowo w pełni uzasadnione będzie wypowiedzenie pracownikowi umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy, jeżeli w wyniku zmian organizacyjnych praca, którą dotychczas wykonywał, przestaje być pracodawcy potrzebna. Istotne są w tym przypadku zadania, jakie wykonywał pracownik, nie zaś nazwa stanowiska. Jednak w pewnych przypadkach stanowisko pracy zostaje zlikwidowane także wówczas, gdy zadania zwalnianego pracownika nadal są przez pracodawcę realizowane. Dotyczy to zwłaszcza zadań niestanowiących głównego przedmiotu jego aktywności. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że nadal określone zadania są wykonywane na rzecz pracodawcy i zostały np. rozdzielone pomiędzy innych pracowników. Podstawą do wypowiedzenia umowy może być również plan zmian organizacyjnych, jeżeli decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP – wkładka 2002/12/10). Zdaniem Sądu Najwyższego zwykła ochrona stabilności zatrudnienia pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony, nie może pozbawiać pracodawcy możliwości podjęcia racjonalnych działań organizacyjnych (wyrok z 7 grudnia 2001, I PKN 541/00 OSNP 2003/11/268).

SKUTKI DLA PRACODAWCY
Zwolnienie pracowników w trybie i na warunkach przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych powoduje po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty odpraw pieniężnych. Wysokość odprawy jest ściśle związana z tzw. zakładowym okresem zatrudnienia, tzn. z okresem zatrudnienia u pracodawcy, z którym następuje rozwiązanie umowy o pracę. W związku z tym do podstawy ustalenia wysokości odprawy pieniężnej nie wlicza się okresów poprzedniego zatrudnienia. Jednak na mocy art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 36 § 11 k.p. do stażu pracy, którego długość decyduje o wysokości odprawy, należy wliczyć okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., czyli w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy obowiązujących przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

CZY KAŻDY PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK WYPŁACENIA ODPRAWY
Przepisy ustawy mają zastosowanie tylko w stosunku do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie z przyczyn niezależnych od pracownika obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
2) 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia ich co najmniej 100, jednak mniej niż 300
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ponadto na podstawie art. 10 ustawy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odpraw pieniężnych, gdy zwalnia mniejszą liczbę pracowników niż ta, o której mowa wyżej, a zatem nawet jeżeli zwalnia tylko jedną osobę.
Pracodawca, u którego poziom zatrudnienia nie przekracza 20 pracowników, również może redukować zatrudnienie z przyczyn niedotyczących pracownika. Jednak będą to zwolnienia dokonywane na podstawie artykułu 30 § 1 k.p., a nie na podstawie omawianej ustawy. Konsekwencją tego jest brak ustawowych odpraw dla zwalnianych pracowników oraz zwolnienie pracodawcy z obowiązku przestrzegania ustalonej w ustawie procedury.

Sebastian Papaj
Autor jest specjalistą ds. prawa pracy w kancelarii adwokackiej “Next”


Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.
S2pXSLTransformator::missingFileError :: Plik z szablonem XSL /htdocs/e-podatnik.pl/epodatnik/xml/spisy_tresci_czasopism/doradca_podatnika/633.xml NIE ISTNIEJE !!!
Hotelarz    Rynek Turystyczny     Restauracja    Polski Jubiler
Wydawnictwo TRENDY | Polskie Wydawnictwa Specjalistyczne ProMedia



Zapoznaj się z naszym portalem pisma branżowego Restauracja